INNOVATION Nous avons tendance à nous limiter à la composante environnementale et à négliger le facteur humain qui a pourtant toute sa place dans ce nouveau modèle économique.

Penchons nous sur cette dimension « sociale » du Développement durable dont la définition s’articule en ces quelques mots : « Favoriser un état d’harmonie entre les êtres humains. » Si nous devions orienter cette définition dans un contexte entrepreneurial, nous pourrions écrire : « S’efforcer de répondre aux besoins motivationnels des salariés au présent, sans compromettre la capacité des générations futures à satisfaire les leurs. »
Pensez-vous que nos politiques de ressources humaines convergent vers cette définition ? Est-ce que la plupart des dirigeants d’entreprise n’auraient pas tendance à manager à court terme, ne se souciant que des indicateurs économiques au détriment de la motivation de leurs salariés ? Si nous observons la plupart des groupes internationaux, rares sont ceux qui n’ont pas calculé un plan à cinq ans et chiffré (tout se chiffre !) les augmentations de salaires, les primes exceptionnelles, l’investissement dans les formations.
Mais existe-t-il réellement des politiques de Ressources humaines qui privilégient la fidélité de leurs salariés, et comment leur permettre un épanouissement dans leur travail à moyen et long termes ?

Voir mieux et plus loin

Installer une nouvelle machine à café, gratuite de surcroît, n’aura que des effets momentanés, tout comme organiser la « journée Happy meal » avec tous les salariés. Nous dirions plutôt « Happy deal ». « Moi, patron, je te paye une journée détente, mais, en contrepartie, je te demanderais de venir bosser plus vite et mieux. »
Cela peut fonctionner à court terme, mais, dans le temps, comme la logique de Développement durable l’énonce, garderons-nous des employés heureux, toujours prêts à se remettre en question afin de répondre aux processus de créativité de leur entreprise ? Seront-ils d’accord pour modifier régulièrement leurs habitudes tout en conservant leurs motivations intrinsèques ?
Aujourd’hui, peu de responsables de Ressources humaines sont en mesure de répondre aux motivations propres de chacun. Ils doivent remplir des tableaux d’indicateurs statistiques et surtout veiller à ne pas déraper sur leur gestion de frais de personnel. Mais parviennent-ils à mesurer la motivation de chacun afin de capitaliser et de maintenir ce potentiel de synergie humaine ? À ce jour, il existe des outils qui
permettent d’évaluer la santé sociale d’une entreprise. Ces outils répandus dans la plupart des pays industrialisés sont souvent qualifiés de « baromètres sociaux » ou « observatoires sociaux ». Sous forme de sondages, questionnaires et entretiens de groupe ou individuels, ils capitalisent les perceptions et attentes des salariés et cadres sur l’ensemble des politiques d’entreprise. Ainsi les cadres dirigeants sont-ils censés orienter leurs décisions afin de coller au mieux aux attentes des salariés, tout en respectant les projections stratégiques de leur entité. Hélas ! Les bonnes intentions ou les plans d’action demeurent à terme lettres mortes.
« L’effet lune de miel » reste très répandu et nous retombons très vite sur des anciens schémas comportementaux. La clé de la réussite ? Un réel suivi du déroulement des actions correctives avec une ferme volonté de tenir le cap. Ainsi, la détermination devient la valeur phare qui alimentera toutes les bonnes volontés afin de faire réellement vivre la politique sociale du Développement durable.
Mais alors, comment faire émerger et conserver cette vertu - la détermination - sans tomber dans le découragement ou la « procrastination » (*) ? Nous nous efforcerons d’y répondre dans notre prochaine chronique de L’Eco austral, le mois prochain. En attendant, vous pouvez témoigner de vos expériences en me contactant par mail (o.malabiau@ecoaustral.com).

(*) Terme issu de l’anglais qui désigne une tendance pathologique à remettre systématiquement au lendemain certaines actions.